新《勞動合同法》《工傷保險條例》實操應對技巧培訓

【學員對象】

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。

【課程背景】

2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《職業(yè)病防治法》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《勞動爭議司法解釋（三）》《勞動爭議司法解釋（四）》《工傷保險司法解釋》《勞務派遣暫行規(guī)定》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等法律法規(guī)的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”“爆發(fā)”等現(xiàn)象！近幾年，沿海發(fā)達地區(qū)及一二線城市的勞動爭議案件依舊“穩(wěn)中有漲”“持續(xù)遞增”，而內(nèi)地欠發(fā)達地區(qū)及三五線城市的勞動爭議案件亦日趨增多！

2008年至今，大部分的勞動爭議案件均以用人單位敗訴告終！這些案件充分說明，“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的人力資源管理模式已經(jīng)被完全否定，已經(jīng)徹底落后，已經(jīng)無法適應新的形勢！用人單位的人力資源法律風險無處不在，廣大用人單位很有必要盡快學習相關政策法律法規(guī)，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，掌握證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀”的實操策略，以迅速構(gòu)建行之有效的勞動爭議風險防范機制，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發(fā)生及敗訴的概率，以重新樹立與持續(xù)維護用人單位的管理權(quán)威！

2018年下半年，修改了《個人所得稅法》及決定將社保費改由稅務部門征收。五證合一、金稅三期、新個稅法、社保改稅，將對企業(yè)產(chǎn)生哪些影響，帶來哪些法律風險？企業(yè)何去何從，如何應對，如何調(diào)整？

綜上，我們特邀請我國的勞動法、勞動關系與勞動爭議實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講此培訓課程。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關人員參加此課程！

【課程特色】

稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結(jié)合，國內(nèi)極少出現(xiàn)此類課程。

針對性：課程內(nèi)容精選了近幾年主講老師（及其專職團隊）親自處理過的且在不少用人單位內(nèi)部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發(fā)性。

新穎性：除前述提及的內(nèi)容外，老師將隨時結(jié)合新的勞資熱點，分析新的司法判例，分享新的實操策略。

實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)沙盤演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。

【課程收益】

1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險；

2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規(guī)；

3、深度培養(yǎng)預測、分析人力資源管理法律風險的思維；

4、系統(tǒng)掌握預防和應對法律風險的實戰(zhàn)技能及方法工具……

【課程大綱】

A單元內(nèi)容（共2天，20個以上經(jīng)典案例）

專題一：招聘入職

1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

2、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？

3、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？

4、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

5、企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

6、是否需要核心崗位應聘者簽署《背景調(diào)查授權(quán)書》？

7、用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？

8、勞動合同的裝訂存在哪些風險細節(jié)？

9、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

10、未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？

11、勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？

12、在關聯(lián)企業(yè)之間轉(zhuǎn)移勞動關系，需如何變更或重簽勞動合同？

13、應否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？

專題二：試用期

1、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？

2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？

3、試用期滿后辭退員工，少賠2個月工資，該如何化解？

4、試用期后辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

5、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？

6、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

7、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

8、出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

9、試用期員工經(jīng)常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？

10、出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，能否裁掉處于試用期的新員工？

專題三：無固定期限勞動合同

1、無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本？

2、無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？

3、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？

4、簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？

5、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？

6、滿10年或第二次固定期限合同到期時，用人單位是否應提醒員工簽訂無固定期限合同？

7、合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動合同導致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？

8、是否有必要刻意規(guī)避無固定期限合同的簽訂？

專題四：培訓、保密與競業(yè)限制

1、培訓服務期與勞動合同期限有何不同，兩者發(fā)生沖突時如何適用？

2、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？

3、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求勞動者支付違約金？

4、在什么情況下，可簽署競業(yè)限制協(xié)議？

5、在什么時候，企業(yè)更有主動權(quán)簽署競業(yè)限制協(xié)議？

6、無約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?，競業(yè)限制是否有效？

7、競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)臉藴嗜绾谓缍ǎ?/p>

8、要求員工保密，企業(yè)需要支付保密工資嗎？

9、主張員工侵犯商業(yè)秘密，用人單位需證明哪些細節(jié)？

10、培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議的核心條款！

專題五：勞動關系解除與終止

1、雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，能否勝訴，企業(yè)如何避免案件敗訴？

2、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風險？

3、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資？

4、員工提交辭職信后的30天內(nèi)，企業(yè)批準其離職，可能有風險，如何化解？

5、員工提交辭職信后的30天后，企業(yè)批準其離職，也可能有風險，如何化解？

6、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

7、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

8、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做才避免風險？

9、以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？

10、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

11、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？

12、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；那么企業(yè)該如何規(guī)避風險？

13、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

專題六：社會保險法

1、用人單位拖欠社保費，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？

4、員工放棄參加社保，日后能否提出被迫解除及索賠經(jīng)濟補償？

5、如果無參保，勞動者因第三方責任產(chǎn)生的醫(yī)療費用，能否要求單位報銷？

6、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？

7、女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？

8、懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產(chǎn)假，該如何協(xié)調(diào)此問題？

專題七：新個稅新社保下的用工調(diào)整

1、新個稅法對企業(yè)、勞動者的影響？

2、社保入稅對企業(yè)、勞動者的影響？

3、過往的社保問題，是否會被追責？

4、工資總額包括哪些項目？

5、參?；鶖?shù)包括哪些項目？

6、年終獎發(fā)還是不發(fā)？

7、薪酬方面可以進行哪些調(diào)整？

8、新政下企業(yè)用工模式可以進行哪些調(diào)整？

專題八：勞動爭議處理

1、用人單位敗訴的原因主要有哪些？

2、公開審理的開庭形式，有何風險，如何避免風險？

3、申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？

4、如何書寫答辯書，有哪些注意事項？

5、開庭期間，質(zhì)證與辯論需要注意哪些關鍵問題？

6、舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？

7、領取裁決書、判決書的幾點技巧；

8、和解書與調(diào)解書的區(qū)別及運用策略。

B單元內(nèi)容（共2天，20個以上經(jīng)典案例）

專題一：違紀違規(guī)問題員工處理

1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？

2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)？

3、對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？

4、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

5、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

6、怎樣理解與操作“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

7、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

8、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？

9、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

10、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

11、勞動者被行政拘留、刑事拘留、司法拘留期間，勞動關系如何處理？

12、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

專題二：績效管理與崗位調(diào)整

1、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避？

2、調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？

3、可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪？

4、在同一城市內(nèi)搬遷或變動工作地點，員工可以拒絕嗎？

5、員工認同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？

6、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，終被認定非法克扣工資？

7、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

8、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？

9、績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？

10、不稱職等同于不勝任工作嗎？

專題三：工資福利與薪酬調(diào)整

1、新進員工薪資管理問題及處理技巧；

2．調(diào)整工作崗位后，如何單方調(diào)薪、降薪？

3．如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？

4．什么情況下可以扣減員工的工資？

5．值班算不算加班，如何防范風險？

6．未經(jīng)單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？

7．年薪制的員工能否主張加班費？

8．如何設計工資構(gòu)成以降低加班費成本？

9．員工主張入職以來的加班費，如何應對？

10．員工在工作日下班后加班，能否安排補休而不支付加班費？

11、內(nèi)部規(guī)定“已離職員工無權(quán)獲取年終獎”，真的有效嗎？

專題四：工作時間與休息休假

1、每周6天，每天7小時，究竟加班了2小時還是7小時？

2、工作日停電停工休息，能否要求員工周日上班，補回停工休息日？

3、綜合工時下，法定節(jié)假日是否屬于總的工作時間內(nèi)？

4、病假、醫(yī)療期、工傷假的享受條件及風險管控；

5、如何預防與應對員工泡病假？

6、產(chǎn)假、年休假、婚喪假的享受條件及風險管控；

7、實習生、反聘人員能否享受年休假？

8、用人單位是否必須批準員工請事假？

9、請事假，當月工資是以實際出勤天數(shù)計算還是以工資總額減去缺勤天數(shù)計算？

專題五：經(jīng)濟補償

1、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?/p>

2、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？

3、違法解除下是否存在代通知金？

4、勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？

5、經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？

6、解除前12個月內(nèi)員工休過醫(yī)療期，其平均工資如何認定？

7、經(jīng)濟補償年限高不超過十二年的適用范圍？

8、如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？

9、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？

專題六：規(guī)章制度與員工手冊

1、企業(yè)人力資源、勞動用工管理制度常見的誤區(qū)有哪些？

2、人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內(nèi)容？

3、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？

4、非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？

5、二級單位的員工是否有義務遵守集團公司的規(guī)章制度？

6、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？

7、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？

8、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟補償，如何防范？

9、規(guī)章制度與員工手冊到底有什么區(qū)別？

10．規(guī)章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？

專題七：工傷保險條例

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？

2、不得認定為工傷的情形有哪些？

3、員工工作應酬喝酒身亡，是否屬于工傷？

4、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷?

5、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風險？

6、發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用？

7、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時要求第三方支付人身傷害賠償？

8、用人單位能否以商業(yè)保險理賠款替代職工工傷賠償待遇？

9、發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補償協(xié)議該如何簽訂才有效？

專題八：勞務派遣與業(yè)務外包

1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

2、勞務派遣合作協(xié)議必須注意的風險細節(jié)有哪些？

3、派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？

4、哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？

5、新規(guī)定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規(guī)避同工同酬風險？

6、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？

7、部分勞務公司很可能面臨關閉停業(yè)，原來的派遣工的勞動關系如何處理？

8、業(yè)務外包與勞務派遣的本質(zhì)區(qū)別有哪些？

9、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

10、如何避免與勞務派遣工或承包方員工形成雙重勞動關系？

【講師介紹】

鐘永棣

國內(nèi)勞動法、勞動關系與勞動爭議實戰(zhàn)專家；勞動仲裁員、企業(yè)勞動爭議預防應對專家、人力資源管理師、勞動關系協(xié)調(diào)師；國內(nèi)批倡導、傳播、實施“勞動法與企業(yè)薪酬績效管理有機整合”的先行者；國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師。

現(xiàn)任勞律通法律顧問服務中心首席顧問、創(chuàng)世紀培訓網(wǎng)首席勞動法講師\顧問、廣州市勞動**學會副會長兼秘書長；兼任時代光華、深圳外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州市人力資源市場服務中心、廣州市就業(yè)訓練中心、廣東省人力資源管理協(xié)會、香港工業(yè)總會、中山大學、浙江大學、華南理工大學等200多家培訓公司、行業(yè)協(xié)會、有關機構(gòu)單位的長期簽約講師\特聘顧問。

鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的應對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構(gòu)建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件，提出應對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學員發(fā)自內(nèi)心的好評與的信服！